Como tornar o feedback algo natural?

por Lorena Lacerda

Em toda a minha carreira como Coach, Mentora de Executivos, consultora organizacional e também como Líder de minha empresa, sempre observei a grande dificuldade das empresas em consolidarem uma cultura de feedback, preparando suas lideranças e equipes para este processo tão relevante.

O que percebo, baseando-me em inúmeros exemplos, é que a maioria das ações para a evolução desta cultura está centrada em ensinar o “como: quais ferramentas, metodologias e processos devem ser utilizados. E, de forma geral, a mensagem que se passa para os líderes e equipes é que em uma época específica do ano, quando a avaliação anual de desempenho acontece, é o momento para o feedback acontecer.

Então venho aqui te convidar a refletir sobre o que aprendi, após muito analisar. Para mim, o que torna o feedback natural é principalmente a frequência com que ele ocorre, e não a forma como ele é dado.

Não estou aqui fazendo uma apologia a “fale de qualquer jeito”, de maneira alguma. Sei muito bem da importância de se utilizar de boas metodologias para que o processo seja realmente útil.

Porém, acima de tudo, as pessoas precisam estar abertas para ouvir o feedback! Porque se não estiverem, por melhor que seja a estrutura do mesmo, de nada adiantará. Sim, sabemos que alguém que está em “modo defesa” não irá escutar, refletir e utilizar aquilo que lhe foi dito em um feedback, porém ela usará seu processo mental para justificar e, muitas vezes, se vitimizar diante do que está sendo dito.

Então, precisamos, mais do que tudo, repetir, repetir, repetir, ou seja, dar feedback com uma frequência tão intensa que as pessoas aprendam que não há um perigo mortal por trás do feedback, a ponto de se defenderem, lutando ou fugindo.

Quando as pessoas da equipe começarem a receber com naturalidade o feedback, aí sim ele será realmente útil para transformar não somente a forma da pessoa atuar, mas toda uma organização.

Estou, então, falando que uma cultura de feedback é essencial para que o feedback seja algo útil, eficaz, poderoso. Se não houver frequência, por melhor que seja o preparo do líder para utilizar das melhores metodologias no processo, dificilmente haverá resultados consistentes, porque as pessoas não estarão abertas para ouvir, aprender e agir diferente.

Entendo que as lideranças têm um papel decisivo para que este cenário, de frequência, seja real. Destaco, abaixo, 3 atitudes fundamentais para a criação desta cultura:

1.

Os líderes precisam estar atentos para todas as oportunidades de oferecer feedback, priorizando esta atividade em suas agendas. Pensar “depois eu falo”, ou “não é algo tão relevante para ser falado agora”, são as desculpas que usamos para adiar um momento que sim, pode ser desconfortável, mas que é essencial para o crescimento daquele colaborador, daquele par, do nosso líder inclusive (sim, precisamos dar mais feedbacks para nossos líderes!). Quantos projetos deixaram de ser implementados, quantas metas deixaram de ser batidas, porque a equipe não estava preparada? Então, como o feedback é classificado como atividade não prioritária por um líder? Estranho isso, não é? A verdade, nua e crua: a imensa maioria dos líderes teme dar o feedback por medo da reação do outro. E, assim, nunca irão transformar a realidade... Sempre haverá reações ruins ao feedback, porque é exatamente a experiência do feedback que pode transformar as reações ruins em reações produtivas.

2.

Os líderes precisam “combinar o jogo”. Sim, é fundamental que conversemos com nossas equipes e deixemos claro, desde o início, que iremos dar feedback sempre que observarmos uma oportunidade. Lembrar a equipe que estamos juntos, no mesmo objetivo, e que, como líder, temos a responsabilidade de atuar para que cada membro da equipe cresça, aprenda, melhore, aprimore, se desenvolva profissionalmente não somente para a função atual, mas para outras que possam surgir em sua carreira.

3.

Por fim, os líderes precisam ser o exemplo da cultura de feedback que se deseja criar nas organizações, pedindo feedback, demonstrando abertura para receber, humildade para ouvir e disciplina para colocar em prática novos hábitos, como resultado do aprendizado do feedback que recebeu. Sem este exemplo vindo de cima, a missão fica comprometida.

Se você leu até aqui, é porque realmente deseja avançar como Líder. Te parabenizo por sua dedicação a ser tornar um profissional cada vez melhor! E reforço o convite para que você olhe, a partir de agora, para o feedback de uma nova forma, identificando toda e qualquer oportunidade para que a frequência com que ele aconteça seja grande o suficiente para que seus liderados sintam o feedback como algo natural, fluido, parte do processo de viver e aprender todos os dias.

Quer ouvir mais dicas e ampliar suas habilidades? Então escute agora mesmo o podcast com Lorena Lacerda e Claudia Lisboa. Quer mais conteúdo? Então conheça todos os episódios que já estão gravados e disponíveis no nosso site ou no seu canal de PodCast preferido.

PodCast 8 - 5 Premissas para um Feedback de Sucesso

No bate-papo de hoje Lorena Lacerda, coach e mentora de executivos, apresenta as 5 premissas que todos devem colocar em prática para que o Feedback seja algo útil para quem receber. Não perca!

Conheça nossos Autores

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Lorena Lacerda
Master Coach de Executivos, de Times e Mentora de Gestão há mais de 22 anos, com mais de 2.600 horas de atendimento, Coach adjunta do CCL (EUA). PCC - Professional Coach Certified pela ICF – Federação Internacional de Coaches, desde 2009. Já atuou como Instrutora da Formação Internacional de Coaching do ICI - Integrated Coaching Institute®️. Foi membro da Diretoria da ICF Brasil por 6 anos e como Vice-Presidente por 3 anos.
Lorena LacerdaMaster Coach de Executivos, Mentora de Gestão e CEO do Grupo Valure

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